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Le temps de travail du salarié

dimanche 14 février 2010, par Pti Gars

I/ La notion de temps de travail effectif


Elle correspond à la rémunération cumulative de 3 éléments :

  1. Le salarié est mis à disposition de son employeur
  2. est soumis à ses directive
  3.  Il ne peut vaquer à ses occupations personnel

A/ Le découpage journée, temps de travail

  • Les temps de trajet (domicile-lieu de travail), en principe ce n’est pas du [TTE] sauf s’il s’agit de temps inhabituel de trajet (ex : chantier). Est également payé le trajet siège de l’entreprise jusqu’au lieu de travail
  • Les temps d’habillage et de déshabillage
    Le temps est pris en compte sous 2 conditions :
    • Le port d’une tenu soit obligatoire pour des raisons, d’hygiène de sécurité ou de représentation d’une marque
    • Que le salarié soit obligé de s’habiller de se déshabillé dans l’entreprise.

Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif cependant, la loi oblige à donner une contre partie qui se fera sous forme de prime ou de temps de repos

  • Le temps de préparation des machines de nettoyages.
    Il s’agit de temps de travail effectif méritant rémunération
  • La pause
    Loi-> Pause <> temps de travail : pas payé
    Accord 35H :
    • pause = temps de travail (HS !)
    • pause <> temps de travail Mais payé sous forme d’une prime

La loi prévoie une pause de 20 min pour une journée de travail de 6H. Elle ne distingue pause déjeuné et coupure, ceux sont les convention collectives qui précisent et quantifie ces éléments. D’après la loi, la pause n’est pas du temps de travail effectif, donc non payé. C’est pour cela que les accords 35H ont prévue 2 autre régime afin d’éviter une perte de salaire lié à la pause.

  • L’astreinte
    C’est une période ou le salarié sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur à l’obligation de demeurer à son domicile ou a proximité pour être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte se déroule sur un moment de repos obligatoire du salarié : nuit/WE. Seule le temps de travail sera payé d’après la loi. Sachant que lorsque le salarié intervient, cela suspend sa période de repos qui doit être rendu après l’intervention.

B/Les maximum de travail et minimum de repos

max travail=10H
dérogation jusque 12H par ccn ou inspection du travail
Max semaine=48H dérogation de 60H
Sur une période de 12 semaine consécutive ou + en moyenne l’entreprise doit être à 44H. Dérogation possible ccn ou inspection du travail jusque 46H.
Le repos =11H consécutive minimale dérog possible par convention collective mais un minimum de 9H de repos. Repos hebdomadaire de 35H consécutive en principe donnée le dimanche cependant, il y a des dérogations, celle-ci peuvent être permanente et de plein droit. Ex magasin de vente au détail ou le repos est pris par roulement. Des dérogations peuvent être accordé sur demande auprès du maire ou du préfet.

C/ Le régime des heures supplémentaire

C’est tout heure qui est effectué au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée collective.
La semaine civil pour le décompte des heures supplémentaire démarre le lundi 0H et se termine le dimanche 24H. Possibilité de modifier par accord par entreprise (par ex du dimanche 0H au samedi 24H)
3 éléments de déclenche lorsqu’il y a des heures supplémentaire :

  • Le compte agent annuel d’heure supplémentaire,
    Il s’agit d’un volume d’heure supplémentaire par année civil que l’on peut imposé au salarié (220H depuis 2004). Il n’est plus nécessaire d’informer l’inspecteur du travail lorsque l’on utilise ce [CAH]. L’employeur doit cependant le tenir à jour car la loi a maintenu pour tout heure supplémentaire hors CAH. pour tout heure supplémentaire à par voi d’accord entreprise, il est possible de modifier le volume du CAH.
  • La majoration financière.
    La majoration est prévue par la convention collective sans que le % soit inférieur à 10%. Les 8 premières heures supp dont payé à 125% et au delà 150%
  • Le repos compensateur
    S’il s’agit d’heure supplémentaire réalisé dans le contingent plus de AC sauf si la convention collective le maintient :
Entreprise de 1 à 20

>35eme Heure hebdo

50%,

RC->3H30 +MAJ

Entreprise de + 20 salarié :

>35H hebdo, 100%

calcul du temps ex 42h/sem,

RC->7H,
_financière loi 7h*125%

Le RC apparait sur le bulletin de paie et il faut qu’il ait crédité au moins 7H pour que le droit à posé le RC soit ouvert. Il a alors un délai de 2 mois pour le prendre par journée ou demi-journée. S’il a moins de 7H, ses droits ne sont pas perdu et ils sont transférer d’une année sur l’autre.
En ce qui concerne la preuve des heures supplémentaire, l’employeur doit justifier les horaires réalisé par le salarié (par procuration obligatoire du temps de travail). Le salarié pourra apporté toute preuve utile, le juge accepte les documents de l’entreprise fourni par le salarié à condition qu’il ait eu accès dans le cadre de ses fonctions et s’il ne les utilise que pour préserver un de ses droits.
Ne pas confondre les heures supplémentaire avec les heures de recherche d’emploi. D’après les convention collective, il s’agit d’heure ???. Il peut s’abstenir pendant don préavis, le quota d’heure est par jour, possibilité de cumuler sur justificatif. Interdiction de verser une indemniter compensatrice en cas de non prise des heures.

  • Les heures de récupération
    Ceux sont des heures qui compense celle qui ont été predu une semaine donnée. ex : les intempéries, un pont, intervention, accident). L’employeur a le choix de récupérer ou pas. On peut récupérer dans les 12 mois précédent ou suivant l’interruption.
  • Les heures d’équivalence.
    Elles existent dans le certaine profession lorsque le travail à un caractère intermittent. La durée de présence est supérieur à 35H mais équivaux à 35H de TTE (n’existe pas pour les temps partiel). Ne pas confondre heure supplémentaire et heure de délégation
  • Les heure de délégation
    Il s’agit de temps de travail effectif si elle sont prise au delà de l’heure horaire collectif, elle peuvent être payé en heure supplémentaire.

II/Les modalité particulière d’application du temps de travail

La loi nouvelle vient généralisé le système d’annualisation du temps de travail qui peut être décidé unilatéralement par l’employeur. Cette loi ne remet pas en cause les accords qui ont été signé sous l’emprise des loi aubri.

A/ Le système de [[ Journée de Réduction du temps de travail]

Il s’agit pour l’entreprise de garder un horaire collectif qui soit comprise entre 35H et 39H sachant que les heures travaillé seront rendu par la suite sou forme de JRTT. La moitié des JRTT peut être imposé par l’employeur.

Si CDD : 1 sem :
4H droit JRTT->4H payé en IC JRTT (taux normale)
Si CDD 2sem :
8h Droit JRTT -> peut posé 1 JRTTC -> 7h + 1payés en IC JRTT (temps normal)
Si dans cette hypothèse l’entreprise refuse la pose du JRTT

  • les contrat précaires peuvent être exclus du système JRTT. S’ils sont exclus du système toutes les heures au delà de 35H c’est de l’heure SUP.
    S’ils sont inclus dans le système JRTT, la gestion de leurs droits vas dépendre de la durée du contrat.
    Si le précaire a crédité moins de 7H de droit, ils lui seront payé après, en fin de contrat sous la rubrique indemnité compensatrice de RTT
    S’il a crédité suffisamment de droit, il peut poser ses JRTT cependant si l’entreprise refuse qu’il pose, elle devra lui payer avec une majoration d’heure supplémentaire.
    Si c’est le salarié qui préfère qu’on lui paie plutôt que les poser, c’est payé au tarif normal.

B/ Système de modulation ou d’annulation

Dans ce système l’employeur doit d’abord calculer à l’année (sur période de référence) le nombre d’heure de travail qu’il doit donner au salarié, pour remplir son obligation contractuelle. On parle de la cible.
La cible :365 - jours de repos hebdo - jours de congés payé - jours férié chômé (c’est tout ?) = nombre de jour de travail * la durée journalière de travail prévue contractuelle (pour un 35H->7H, 30H->6H)
Ce volume vas être affectée à des typologie de semaine. On en trouve 3 : semaine faible, semaine moyenne, semaine forte. Un calendrier prévisionnel de la répartition du temps de travail doit être fournit au salarié avant le début de son année de référence.
Le CE sera consulté sur le calendrier.
L’employeur a la possibilité de modifier la typologie de la semaine moyennant le respect d’un délai de prévenance ouvré. Beaucoup d’accord 35H prévoit qu’en cas de non respect du délai de prévenance, le salarié aura droit à une contre partie sous forme de temps de pause.
Le système devrait a la base permettre d’effacer l’existence d’heure supplémentaire.
Dans la pratique, cela n’est pas toujours le cas.
La loi a prévue 2 moment de déclencher les heures supplémentaire
On parle d’abord d’heure supplémentaire hebdomadaires
Les heures supplémentaires correspondent au dépassement du plafond d’une semaine forte.
Les heures seront majorées financièrement et un repos compensateur pourra âtre versé si la convention collective le maintient.
Les heures supplémentaires annuelles, elles correspondent au phénomène de sur-consommation, c’est à dire lorsque l’on compare la cible de (travail à donner) et le réellement effectué : on a plus d’heure.
Celle-ci sont payés avec les majorations financières mais il n’y a pas d’heure supp.
Les heures supplémentaires annuelle correspondent à 2 phénomène, soit on est trop souvent en semaine forte qui ne sont pas compenser par les semaines faibles, soit on a fait plus d’heure en semaine basse.
Le volume d’heure supplémentaire hebdo plus les heures supplémentaire annuelles ne doivent pas dépasser d’après la loi 130H/an.
TTC-> HS hebdo + HS an=>130H/ans

Concernant les intérimaires,ils peuvent suivre le système de modulation à 2 condition cumulative : l’accord de modulation les inclus expressément sinon ils sont exclus, qu’il y est au moins une mission de 4 semaines
Exemple : s’il s’agit d’une délégation d’intérimaire de 2 semaine, avec un respect des plafonds de modulation, à 40 et 30H, la semaine à 40 on déclenche 5h/ ??, la semaine à 30H, la loi ???qu’il ne peut s’agir d’un temps partiel, il sera payé sur la base 35H.
Pour les CDD, il n’y a pas de condition particulières pour les inclure dans le système.

Fin CDD-> calculer la durée moyenne de travail.CDD (déduction des HS hebdo

{{40+32+40+3} \over {4 semaines}}=36h de moyenne

1HS (à 125%) * 4 semaines

C/ Les cycles du travail

Le cycle : il s’agit d’une période définie par accord d’entreprise qui varie entre 2 et 12 semaine, donc à l’intérieur de laquelle on pratique de la modulation.

ex : cycle de 2 semaines

Dans ce système , il y a déclenchement des heures supplémentaire qu’a la fin de chaque cycle dès que l’on a dépassé 35H de moyenne.
Lorsque l’entreprise qui est organiser en cycle souhaite prendre des précaires, elle a interêt à ce que les durées du contrat correspondent avec un cycle.

D/ Le travail de nuit

On entend par plage de nuit tout travail entre 21H et 6H par le biai d’un accor, on peut modifier cette plage par une période de 9H consécutives comprise entre 21H et 7H. Est considérer comme du travail de nuit :

  • Celui qui travail 2 fois par semaine ou 3heures consécutive dans la plage de nuit.
  • celui qui effectue au moins 270 heures sur la plage de nuit pendant 12 mois consécutifs
    Pour mettre en place du travail de nui, il faut obligatoirement un accord d’entreprise. La durée quotidienne de travail est réduite à 8H maxi de travail. Sur une période de 12 semaines consécutives, on doit être en majoration à 40h. La contre partie de majoration financière n’est pas prévue par la loi, seul la convention collective peut prévoir. Mais la loi oblige a donner un repos compensateur supplémentaire, mais ne le quantifie pas.
    La loi prévoie des temps de pause supplémentaire
    L’employeur doit prendre toutes les mesures pour améliorer les conditions de travail et l’articulation entre le travail et la vie privée.
    Ces salariée de nuit sont soumis à une surveillance médicale particulière valable 6 mois.
    Possibilité pour les femmes enceinte de demander l’aménagement d’un poste de jour ou d’obtenir un congé indemnisé par la sécu.

E : /Les équipes supplémentaires

Les entreprises industrielles peuvent mettre en place ces équipes qui est pour seul fonctionnement de remplacer l’équipe semaines pendant les jours de repos (pas les arret maladies) qui leurs sont accordé (pont, CP,...)
ces équipes se mettent en place grâce à un accord d’entreprise qui d’une part diroge au repos dominicale et d’autre part crée l’équipe supplémentaire. En l’abscence d’accord, c’est l’inspecteru du travail qui donnera son autorasation. Il peuvent travailler sur 2 ou 3 jours :
- 3 jours : VSD ou SDL ou DLM
- 2 jours : SD ou DL
La durée maxi par jour =10H pour 3 jours ou 12H pou 2 jour. cees salariés sont considéré à temps partiel. La rémunération est majoré d’au moins 50% voir plus selon la convention. On peut conaitre cette majoration avec la majoration pour L’équipe de nuit voir L’éequipe d’un jour férié. dans la mesure ou ces majorations n’ont psa l’ même "sujet ??"

F/ Le temps partiel

La durée de travail est inférieur à 35H ou 1607H sur l’année.
Le contrat doit être obligatoirement avec mention sous peine de re-qualification en temps complet. La répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois sont obligatoires. Le salarié doit être informé de ces réels horaires de travail. Toutes modification des horaires de travail doit se faire 7 jours après avenant


[TTETemps de travail Effectif

[CAHCompte agent Annuel d’Heure