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Les aspects juridique du recrutement

mercredi 11 novembre 2009, par Pti Gars

Les étapes du recrutement

  1. Définition stratégique d’entreprise T+...
    en fonction de la production/fusion, absorption/ Délocalisation/ sous-traitance
  2. Adapté une stratégie RH
    Adéquation des ressources T1/ Besoin T+.. (Besoin nombre H main d’ œuvre)
    Selon Budget -> charge d’ajustement (recrutement chapitre)
  3. Définition poste (RH, N+1)/ Profil du candidat
    charge aide à l’embauche (financier)
  4. Sourcing partenaire du recrutement
  5. Rédaction de l’annonce/ choix méthode / Précaution
  6. Sélection et re-validation N+1 / représentation du poste au candidate
  7. La signature du candidate / gestion administrative / formation intégration

I/ L’adéquation ressource Besoin

1/ Les catégories

  • Ouvrier
    • manœuvre dont le travail matériel nécessite une brève mise au courant
    • ouvrier spécialisé dont la tâche nécessite plus de savoir faire et qui se rapporte à une production mécanisé
    • Ouvrier qualifié dont le travail nécessite une formation de niveau CAP ou expérience équivalente
  • Employé [ETAM]
    • Employé, il livre un travail intellectuel
    • Technicien qui a la connaissance d’une technique qui lui permet d’assurer le fonctionnement d’appareil complexe ou de surveillé une fabrication
    • Agent De Maîtrise celui qui distribue et contrôle le travail des employé et techniciens
  • Cadre
    • Cadre Dirigeant qui n’est pas soumis au droit du travail sauf congé payé et maternité. C’est une personne dont les responsabilité implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est habilité à prendre des décisions autonome. Il a une des rémunération les plus haute
    • Cadres intégré à une équipe, ce sont des cadres dont la nature des fonction les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein d’un atelier, ou d’une équipe auquel ils sont intégré. Ces cadres là sont rémunérer au forfait jour ou heure.
    • Cadre autonome : les ni-ni, ils ont une durée de travail qui est fixé par une convention individuel de forfait mais ne suivent pas l’horaire collectif.

II/Définition du poste de travail et du profil du candidat

L’employeur devra procédé à des études de postes qui détailleront les conditions de travail (l’environnement) les caractéristiques de poste (les tâches). Elles permettront de définir des dysfonctionnement possible. Leurs conséquences et les actions à mener permet de déterminer les compétences technique et comportemental du salarié. Cela permettra de classer ou non le poste à risque. Si la poste est à risque, il devra être mentionner sur le document unique d’évaluation des risques et liste des postes à risque. Si le poste est a risque, cela entraîne l’obligation d’une surveillance médicale spéciale avant l’embauche et tous les 6 mois et fourniture gratuite des EPI de façon régulière.



Pour définir le profil du candidat l’employeur dera tenir compte de certaine condition d’embauche.

  • Dans l’année qui suit un licenciement économique et si le salarié à manifesté sa volonté d’en bénéficié, il existe une priorité d’information à tout poste vacant en rapport avec les compétences du licencié.
  • Dans les entreprises qui occupe 20 [ETP] l’employeur est tenu d’occuper 6% de son effectif par des salariés handicapé.
  • Les salariés qui souhaiterai d’un temps plein à un temps partiel ou inversement.
    Les parents qui ont rompu leur contrat de travail pour élever leur enfant ont une priorité dans l’année qui suit la rupture.

Certain recrutement peuvent être dangereux et peuvent nécessiter des vérifications supplémentaires.

  • Les mineurs
    l’embauche de mineur est possible à partir de 14 ans et +, il est possible de conclure 1 contrat d’apprentissage. On peut le faire travaillé la moitié de ses vacances. L’employeur doit faire une déclaration à l’inspecteur du travail qui aura 8 jours pour refuser. A partir de 16 ans possibilité d’embauche, nécessité d’avoir un consentement des parents ou représentant légales. Bien que la jurisprudence estime que s’il n’y a pas d’opposition des parents, c’est qu’ils sont consentant. Surveillance médicale spéciale avant la prise de poste. Il ne peut pas travaillé plus de 7 H par jours, et pas de charge lourde. Repos hebdomadaire obligatoire, pas de travail de nuit, certain travaux sont interdit
    si -17 ans => SMIC -29%
    de 17 à 18 ans => SMIC -10%
    L’abattement est supprimé au bout de 6 mois d’activité dans la même branche. Si les règles ne sont pas respecté par l’employeur, le contrat de travail encours l’annualité, néanmoins les effets sont aménagé. Le jeune garde son salaire, voir ce jusqu’à la fin du contrat.
  • Les femmes
    Certain travaux leurs sont interdit : sous terrain, carrière,...
    Certain travaux leurs sont interdit pour les femmes enceinte : vétérinaires
  • nationalité étrangère
    Etranger dans l’ [UE] pour eux copie de la carte d’entité. Bulgarie et toumanie il faut une autorisation provisoire du travail.
    Etranger hors UE

  • Les cumules d’emploi
    Le cumule d’emploi public et privé est en principe interdit sauf dérogation pour certaine fonction et temps partiel
  • Les cumules d’emploi privé
    Le second employeur devra vérifier qu’il n’y a pas de dépassement de [durée maximum de travail] Le cumule d’emploi privé et de la pension de retraite est possible, Il peuvent une activité réduite et l’allocation chômage.

III/ Les modes de sélection

  1. L’obligation de pertinence, ne peuvent être posé, les questions qui ont un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir. Le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi (pas de question sur : la santé, le lieu de résidence, les femme enceinte, connaissance dans l’entreprise).
  2. L’obligation de confidentialité, toutes les informations recueillies ne peuvent être divulgué à des tiers sans le consentement du candidat
  3. L’obligation de transparence, Le candidat doit être informé préalablement des méthodes utilisé à son égare. Pour effectuer une enquête de référence, nécessité d’avoir le consentement préalable du candidat et il n’est possible de vérifier que les taches exécuté. La demande d’extrait de casier judiciaire n’est juridiquement obligatoire que pour certaine entreprises d’état ou classé à risque, pour certain métier ( chauffeur, comptable, magasinier). Il est possible de demander au candidat un extrait de casier judiciaire. NE figure que les condamnation ou les sursis de plus de 2 ans. L’extrait est valable un an,.
  4. L’obligation de loyauté. Si le candidat a mentit lors du recrutement sur un élément essentiel et que l’employeur pourrai subir un préjudice (responsabilité pénale), il lui sera possible de demander la nullité du contrat pour vice de consentement. Il s’agit ici de DOL c’est à dire de manœuvre frauduleuse pour conclure le contrat. L’offre d’emploi doit être rédiger en français si le travail est en France ou si la société est française et que le travail est a réalisé à l’étranger. Le texte ne doit induire en erreur, il ne peut y avoir de limite d’âge ou de tranche d’âge ni même référent à un junior ou un senior. Sauf si c’est justifié. Pas de mention discriminatoire. On a plus l’obligation d’envoyer l’annonce au pôle emploi.

IV/ Les formalité lié à l’embauche

8 jours avant ou au plus tard la veille de l’embauche, il faut la Déclaration Unique d’Embauche (DUE). Une partie du récépissé est gardé par l’employeur, l’autre est à donner au salarié. Informer les caisses de retraite complémentaire, mettre à jour le registre unique de personnel (peux être informatisé, les adresses et numéro de sécurité sociales ne sont aps obligatoire, les prêt de personnel y sont).
Pour les entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur doit adrésser dans les 8 premier jour de chaque mois le relevé des contrats de travail qui ont été conclu ou résilié à la DDTE. Sur les chantiers de BTP lorsqu’il y a au moins 10 salariés qui sont affecté sur un chantier plus d’une semaine, on doit faire une déclaration au CHSCT.
Faire passer une visite médicale d’embauche. Si le poste est à risque il s’agit d’une surveillance spéciale. La durée de la visite est de 6 mois. Pour les visites ordinaire, la visite doit être effectué avant la fin de la période d’essai. La visite peut être passé pendant ou en dehors des heures de travail. Elle doit être payé par l’entreprise, temps de trajet, temps de travail. la durée est de 2 ans à voir dans la convention collective.
Il faut le dossier papier du salarié, une copie de la carte d’identité/passeport, les titres de séjour, le récépissé de la DUE, le contrat de travail et avenant, un RIB, la copie du permis de conduire, une attestation sur l’honneur pour connaître le retrait de permis. Notification de la reconnaissance des personnes handicapé, la fiche d’aptitude médicale, l’attestation de sécurité sociale, une attestation de domicile, quittance de loyer (EDF,...) renouveler tous les ans. un relevé de compte (sans les chiffres), une copie de la carte grise, les pointages d’heures et les copies des fiches de paie.
L’employeur peut adresser une promesse d’embauche à son futur salarié, pour être juridiquement valable, elle doit précisé :
- La nature du poste,
- le lieu du poste
- Le salaire
- la convention collective
- La date d’entrée en fonction.
Lorsque l’une des 2 parties ne respecte pas la promesse d’embauche, sauf cas de force majeur, l’autre partie pourra déclaré devant le conseil des prud’homme des dommage et intérêt. Il est possible que la promesse comporte une clause pénale qui vas prévoir qu’en cas de non respect, une somme forfaitaire sera versé à l’autre partie


[ETAMEmployé Technicien Agent de Maîtrise

[ETPEquivalent Temps Plein

[UEAllemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède

[durée maximum de travail10H/jour, 48H/semaine ou 44H en moyenne sur 1 période de 12 semaines consécutive